三、转变“重学历轻能力”观念

　　有的人一讲人才培养，就想着拿文凭，变着法子参加各种培训班，也不管这些班与工程施工关系大不大，贴得紧不紧，适不适用，拿了些中看不中用的文凭，结果是文凭高了，但实际工作能力未得到提高;有的同志一说人才培养，就把眼睛盯在个别人身上，想办法培养几个尖子人才装点门面。其实人才培养不单纯是学历的升级，更重要的是能力素质的提高;不单纯是抓几个尖子人才，更重要的是培养人才群体。高学历不等同于高能力，对个人能力强、有一技之长的人才，虽无高学历也应放手使用。如果只重视学历的提高而忽视实际能力的培养，就必然步入“唯文凭”的误区。一味片面地追求高学历，只注重高学历人才数量的积累却忽视质量的提高，人才队伍的整体素质是得不到提高的。

　　要改变“重学历轻能力”状况，一是要正确认识学历升级在人才培养工作中的作用，树立学历升级为能力提高服务的思想。坚持学以致用，发挥学历升级对实际能力提高的促进作用，实现学历、能力提升并举。二是要克服急功近利思想。要树立正确的政绩观和科学的人才观，严把人才选拔质量关，防止简单地把引进高学历人才的数量等同于人才培养工作的政绩，把那些有学历、有能力、有专长、能解决实际问题的人才作为引进的重点，把学历和能力并举作为人才培养工作的重要任务常抓不懈。要坚持“要学历，但是不唯学历，更要注重学力”，认识“经验也是生产力”“经历就是财富”的道理，使用“实力派”员工，发挥其“实力”作用。学历代表的是一个人的过去，一个人的学习历程。而学力则代表一个人的现在和未来，是一个人不断学习的品格和能力。在信息化时代，只有具备终生学习的意识和终生学习能力的人才能跟上时代发展的步伐，走在时代的前列。在我们现任的一些项目部干部中，有不少是从中专、专科学历进修到本科学历的，但是他们在工作中都表现出了卓越的敬业精神和突出的管理能力。由于种种原因，他们过去学习的历程或许不辉煌夺目，但是他们在工作中表现出来的学习能力确是很多人所不及的，我们要培养使用这些“实力派”人员，他们就是我们企业需要的人才。

　　四、转变“重引进轻交流”观念

　　建立人才动态管理机制，完善新陈代谢、能进能出的用人机制，才能不断优化人才队伍结构，建立起合理的人才梯队。如果一个企业只注重人才引进，忽视交流，人才队伍建设就会因失去有效的推动力而停滞不前。要解决这个问题，一是要加强引进的计划性，在全面分析本企业人才队伍建设形势的基础上，按照“专业对口、按需引入”的原则，制定人才引进计划，并严格落实。二是加强引进考核力度。从企业需求的实际出发，对引进的人才从政治思想、实际能力、工作经历、发展潜能等方面实施全方位考核，确保引进后用得上、留得下。三是建立动态管理机制。树立科学的人才观，遵循人才培养规律，确保人才引得进、用得上、走得动。对优秀的人才要大力培养使用，对那些因专业不对口、梯次不合理造成发展受限的人员，及时调整交流到适合其发展的岗位。在引进使用人才上，“要职称，但是不唯职称，更注重称职”。由于各方面的原因，职称评定表明一个人的基本素养和资历，但是职称的高低并不一定和一个人的工作能力成正比，更不一定和一个人的管理能力成正比。我们选拔人才和选拔干部，更应该注重的是实践所证明的他在某一个岗位上是否真正“称职”。只要一个人能够胜任本职，发挥自己应有的作用，就是人才，就是企业发展的有用之才。施工企业要大胆提拔和使用在施工管理中崭露头角的青年人才，不拘泥于他们的职称高低，这样施工企业的人才就会层出不穷。

　　在培养和引进人才上，施工企业要牢固树立科学人才观，有一颗包容之心，不求全责备，发挥其特长，不拘一格，发现人才，进一步解放思想，大胆使用人才。在施工企业抓住机遇扩大生产规模时，就会使企业技术和管理人才显得不足，在这

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