(2)回归分析。回归分析结果见表6，总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。F=280.867，表示在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。IrI=0.651，说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2=0.424，表示这整体工作满意感这个自变量，可以解释因变量42.4%的变异性。VIF=1.736，D-W=1.684，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程为：LZQX=5.817一0.994JSM.以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。

　　3.4组织认同与离职倾向关系验证

　　(1)相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果，组织认同与离职倾向之间的相关系数为IrI=0.777，表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。

　　(2)回归分析结果，组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。回归结果中F=578.709，在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。IrI=0.777，说明自变量与因变量之间呈显著相关。R2=0.603，表示这组织认同这个自变量，可以解释因变量60.3%的变异性。VIF=2.529，D-W=1.673均在标准范测内，说明自变量的决兹之间不存在。自相关，也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为：LZQX=5.774-0.946X.以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具有显著影响的结论。

　　四、结束语

　　本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素，主要有以下结论：一是员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低，而离职倾向高的现象，其中员工最不满意的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。二是总体工作满意感和离职倾向既有显著相关性，又具有重要的影响力，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。模型变量IrI=0.651表明用工作满意感来解释离职倾向，能消减65.1%的误差影响效果较显著。同时在检验中还证实在员工满意感10个变量中只有工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核和薪资福利对离职倾向产生了显著影响力，而另外5个变量没有产生显著影响力。因此，企业可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、项目管理的科学性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工保持的效果，最终减少员工主动离职数量。三是组织认同与离职倾向具既有显著相关性，又具有重要的影响力，组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型IrI=0.777，表明用组织认同来解释离职倾向，效果更显著。组织认同对组织成员具有深远的影响，因为当员工相信组织与他们自身存在相似特征时，他们会感到归属感，这种感觉越强烈，他们就越能有利于组织，员工对组织越认同，其就有越可能留在组织中并愿意为组织贡献自己的力量。因此，管理者应努力提高员工对组织的认同感，降低员工离职倾向。

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