内容提要　本文首先介绍了我国对外承包工程的现状，指出人才短缺将是制约我国企业进一步开拓国际工程承包市场的瓶颈。欧美大型承包商经过一百多年的发展，在人才管理方面积累了丰富的经验，值得我国企业学习借鉴。鉴于此，本文以四家欧美承包商为研究对象，总结出其在引进人才、开发使用人才以及挽留人才等方面的一些特点，并对我国企业的人才管理提出一些建议。

　　近三十年来，我国对外承包工程取得了举世瞩目的成就。截至2008年底，我国对外承包工程累计完成营业额2630亿美元，签订合同额4341亿美元。2008年8月的美国《工程新闻记录》杂志公布的2008年全球最大的225家国际承包商排名中，我国内地承包商占据51席。然而，从企业的经营规模来看，我国公司的平均国际营业额偏低，仅相当于全球最大225家国际承包商平均营业额的1/3，与欧美公司相比，更是相差甚远。从市场的地域分布来看，我国对外承包工程的市场格局仍是以传统的非洲、亚洲为主(约为74.4%)，中东和拉美为辅(19.3%)，欧美仅仅实现零的突破(6.3%)。

　　缺少具备国际承包工程市场开拓、项目管理、商务法律专业知识的复合型人才已经成为制约我国对外承包工程向更高水平、更广领域发展的首要问题。同时，我国承包企业还面临严重的人才流失问题。欧美承包商利用高报酬、大项目等优惠条件从我国企业挖走大量技术上有才华、工作上兢兢业业的工程师。建立、完善国际化人才的引进、开发、使用与激励机制，培养和造就一支具有较强国际战斗力的人才队伍，是我国承包企业当前所面临的头等大事。

　　欧美大型承包商能够经久不衰，不仅因为其自身拥有雄厚的资本实力、精湛的工艺设备等有形资产，更为重要的是拥有先进的组织结构、管理技术和一批精明能干的人才。积极探索欧美大型承包商选人、育人、用人以及留人的特点，学习和借鉴他们的成功经验，对于激发我国建筑企业完善人才管理制度，建立一支优秀的人才队伍，提高国际竞争力具有重要的现实意义。因此，本文选取了德国的Hochtief、瑞典的Skanska、法国的Vinci及美国的Flour公司为研究对象，总结其在引进人才、开发使用人才以及挽留人才过程中的一些特点，旨在为我国承包商提供借鉴。

　　一、大型国际承包商人才管理特点

　　欧美大型承包商非常重视人才管理，他们将全体员工视为公司实现持续发展和取得优良业绩的核心。人才管理在公司具有重要的战略地位，人事部经理直接参与公司战略发展决策。例如，瑞典Skanska公司人才资源管理直接由公司副总裁主管。下面我们将从引进人才、开发使用人才以及挽留人才三个方面介绍欧美承包商的人才管理特点。

　　(一)引进人才

　　引进人才是人才管理的第一步，也是关键的一步。如果人才引进得好，开发和使用人才就能得心应手，挽留人才也容易。通过研究我们发现，欧美承包商在招聘员工时非常关注员工的内在驱动力、多元性等特点。

　　1　注重潜在能力。欧美承包商的人才招聘和录用不是为了填补职位的空缺而设计，而是以符合公司的长期发展战略为依据。他们从员工整个职业寿命周期来衡量员工对企业的贡献。因此，在招聘雇员时，雇员的硬性条件，如教育背景、学历、外语水平等固然重要，但是他们更加看重雇员的内在驱动力，比如兴趣、进取心、潜在能力、激情等。同时，强调雇员对企业文化的认同，要求雇员具备团队协作精神，能够适应项目型组织结构。

　　2　强调人才多元性。注重多元性是欧美承包商在人力资源管理中的一个非常显著的特点。这些企业特别注重构筑企业多元文化，他们认为多元性能够激发创造性思维，营造和谐友好的工作环境;让每一位员工体现自我价值，并得到尊重。多元性能够满足日益多样化的顾客需求。同时，多元性也是公司吸引高水平人才的重要因素。因此，在引进人才时，他们注重雇员种族、性别、学历、语言、文化背景、经验等特点的差异化，并鼓励雇员工作时的思维方式和风格的多样化。截至2007年底，法国Vinci公司拥有15.8628万(其中女性为2.0283万)名员工，这些员工来自全球90多个国家和地区。他们由技工、专家和学生构成，分别来自高校、企业、培训机构以及研究所。近年来，欧美承包商有意改善男女工程师比例严重失调的现状，开始吸引、雇佣女性工程师。例如，Skanska公司2006年所招聘的工程师中有40%为女性，Skanska美国分公司甚至达到了50%。 　　(二)开发、使用人才

　　欧美承包商在开发和使用人才方面比我国承包企业更胜一筹，主要表现在其全面、完善的培训体系，与高校和科研机构有效合作

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